邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進行年中總結，這時候，各式各樣的數(shù)據和指標開始“粉墨登場”。但是在平時，尤其在推進新想法或新項目時，我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數(shù)據太麻煩了。在羅列數(shù)據時，重要的是要顯示數(shù)...[閱讀全文]
1、開口言錢者不要報酬不是不可以問，只是不要太執(zhí)著。問起薪酬管理待遇，會讓企業(yè)感到很不舒服。2、糾纏不休者不要招聘都遵循一定的流程，說幾時給消息就幾時給，說了非請勿“電”、非請勿訪就是不來電、來訪，如果仍然糾纏不休，...[閱讀全文]
選人難，選關鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應聘者中挑花了眼。常常是面試進行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風、手握“生殺大權”的面試考官，還是舉棋難...[閱讀全文]
下面與大家分享提高招聘管理效率的六大妙招： 一、嚴把簡歷篩選關很多企業(yè)有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至?！ R專員...[閱讀全文]
1、招聘渠道采取網上招聘(網上發(fā)布信息)采取網上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點：較大的流動性、較廣的信息渠道，多數(shù)對網絡信息較為關注，同其他渠道相比，網上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面、更容易被合格的銷售人員搜集...[閱讀全文]
人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質是營銷，做好企業(yè)招聘管理，企業(yè)招聘管理方案和企業(yè)招聘管理制度可讓企業(yè)在招聘中目標明確、標準清晰，找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才?！ ∫?、選拔方法選擇選拔方法就是考官利用那些具體的...[閱讀全文]
選人難，選關鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應聘者中挑花了眼。常常是面試進行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風、手握“生殺大權”的面試考官，還是舉棋難...[閱讀全文]
對于負責招聘的HR來說，招聘的原理知識、方式方法、注意事項、測評工具，相關的人力資源管理書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易理解和掌握。但令招聘經理頭疼的問題是，怎么樣把這些招聘原理、技巧和工具游刃有余的運用到...[閱讀全文]
幾輪面試下來，職場面試者發(fā)現(xiàn)與面試官交談，特別是與多位面試官交談時，會有莫名的緊張感。于是坐立不安，手腳不聽使喚，無法專心回答面試官的問話，導致整場面試糟糕透了。這些舉動肯定都被面試官看在眼里，結果可想而知。下...[閱讀全文]
公司人時常會在求職或升職時止步于“潛力不足”，大公司究竟是如何具體判斷和量化這個概念的?在職場上你一定聽到過類似“看看這個人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個人潛力不足”就...[閱讀全文]
